El Tribunal Supremo da oxigeno a los Convenios Colectivos caducados.

La semana pasada, un Fallo del Tribunal Supremo, por mayoría simple de sus integrantes, desmanteló lo establecido en la reforma laboral en materia de Convenios colectivos caducados y sin prórrogas.

Con la Reforma Laboral, se acabó con la “Ultra actividad” de los Convenios. Este término significaba que si un convenio colectivo agotaba sus plazos ordinarios y de prórroga, mantenía su vigencia en tanto en cuanto no se alcanzara un nuevo convenio colectivo que lo sustituyera. Con la Sentencia del supremo, que aún no ha sido publicada, se abre el camino de retorno hacia esa misma Ultra actividad de los convenios, aunque probablemente con algunos matices. Por ejemplo, en este Fallo del Tribunal, nada se dice de los contratados fuera de la vigencia del convenio, porque habla de mantener vigencia de los derechos colectivos, en tanto en cuanto constituían condiciones contractuales de los empleados en el momento de su contratación.

No es que con esto se termine con la flexibilidad que las reformas del actual Gobierno han traído en materia laboral, pero sí es un balón de oxigeno para los sindicatos, que tienen en esas negociaciones una de sus pocas razones de existir actualmente.

El hecho de que si no se alcanza nuevo acuerdo con los sindicatos, se tienen que seguir observando condiciones de épocas anteriores, hace que cuando la economía constriñe a las empresas, la competitividad y la supervivencia de empresa y de puestos de trabajo sea muy difícil de mantener. Evidentemente, los sindicatos no van a las negociaciones a ceder nada, sino en muchos casos, incluso pretenden avanzar, y los empresarios se presentan para todo lo contrario.  Hasta ahí, el planteamiento está muy claro, pero las reformas también abrieron otros caminos, puede que en previsión de algo como lo que ha pasado. Estos dos caminos son:

1.    El descuelgue, por el que la empresa se descuelga del convenio y negocia uno propio con sus empleados.

2.    La modificación sustancial de condiciones laborales, con la que se negocian algunos puntos concretos que se entienden necesarios para la continuidad de la empresa. (En esta modalidad, transcurridos los plazos para la “negociación” se impone la propuesta del empresario a falta de acuerdo.)

En ambos casos se acredita una situación preocupante, y en ambos se negocia con la propia plantilla, que suele ser más comprensiva de la situación puntual de su empresa, y por tanto de las amenazas reales de pérdida de empleo a que se enfrentan.

Mi experiencia, es que ahora mismo hay que intentar ajustar la empresa en todo, y en lo que se refiere al personal, vale la pena utilizar la vía directa. En nuestro sector, La mayoría son micro empresas o PYMES, y la representación sectorial de los trabajadores, hace su papel, pero parece que ese papel no es compatible con la situación particular de esa mayoría de empresas pequeñas en las que es viable mantenerse con mucho esfuerzo de todas las partes.

Esto no quita que por desgracia, también hay insensatos dispuestos a aprovecharse de sus empleados y de las circunstancias a la menor ocasión. Pero, como ha demostrado el Supremo, y otros organismos, la justicia pone orden en esos casos puntuales. Tratar de negociar para todos lo mismo, dando excesivo peso a los casos de canallas con empresa no está funcionando. Sobre todo porque además de la falta de consumo, las grandes empresas, y más aún  las nuevas, vienen con sus flamantes convenios de empresa en los que sí han establecido sus propias normas.

Domingo Quintero

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